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di Daniele Boldizzoni* , Giorgio Ghezzi* * e Luca Quaratino* * *

* Direttore Ricerche ISTUD e Docente di Organizzazione aziendale all'Università IULM di Milano
** Responsabile Formazione Interaziendale ISTUD
*** Coordinatore dell'Area Organizzazione e politiche delle risorse umane ISTUD

I dati che emergono sottolineano l'esistenza di un gap negativo tra le conoscenze e le competenze richieste ai neodiplomati e ai neolaureati e quelle effettivamente reperite dalle imprese

L'Associazione ISTUD per la cultura di gestione, con il contributo di IntesaBci, Formaper, Omnitel Vodafone e SviluppoItalia, ha promosso la costituzione dell'Osservatorio sul lavoro giovanile ad alta qualificazione. L'iniziativa si propone di raccogliere informazioni sistematiche sulle caratteristiche distintive e sulle dinamiche di questo particolare settore del mercato del lavoro, al fine di contribuire a ridurre il gap fra la domanda di lavoro qualificato da parte del mondo produttivo e l'offerta di giovani ad alta qualificazione.

A un anno circa dall'avvio dei lavori dell'Osservatorio sono oggi disponibili i risultati di quattro ricerche¹, realizzate nel 2001 e presentate nell'ambito di un pubblico convegno tenutosi il 28 novembre 2001 presso l'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano:

• Dalla parte dei giovani: aspettative ed esperienze di inserimento nel mondo del lavoro (Responsabile: Eugenio Zucchetti, Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano).
• Dalla parte delle imprese: i fabbisogni di professionalità delle aziende
  (Responsabile: Daniele Boldizzoni, ISTUD - Istituto Studi Direzionali).
• Giovani ad alta scolarizzazione e lavoro autonomo e imprenditoriale
  (Responsabile: Anna Soru, Formaper).
• La transizione scuola-lavoro e i rendimenti dei titoli di studio nel mercato del lavoro
  (Responsabile: Paolo Barbieri, Università di Milano Bicocca).

I risultati della ricerca ISTUD sulle esigenze professionali delle imprese
La ricerca si poneva i seguenti obiettivi:

• ricostruire le logiche e i modelli di comportamento delle aziende relativi ai fabbisogni di lavoratori highskilled, in particolare di neodiplomati e neolaureati;
• raccogliere evidenze su quali profili professionali (tipologie, caratteristiche, ecc.) le aziende ricercano sul mercato del lavoro;
• ricostruire i canali di reperimento, le aree e le modalità di inserimento di tali professionalità;
• individuare i trend futuri per quanto riguarda l'evoluzione dei fabbisogni di professionalità.

A livello metodologico, la scelta effettuata è stata di privilegiare la profondità dell'analisi rispetto all'estensività dell'indagine, evitando così di replicare programmi di ricerca quali Excelsior o Spin, basati su una raccolta minuziosa delle necessità aziendali dei principali ruoli professionali caratterizzanti gli assetti organizzativi attuali e previsti nel futuro.
Con l'obiettivo di verificare l'esistenza di comportamenti differenti sulla base di diverse caratteristiche strutturali e strategiche delle aziende, l'indagine ha preso in considerazione un gruppo di 90 aziende segmentato in tre settori principali di appartenenza: high tech, servizi, industria. Tale raggruppamento, che non ha pretesa di rigore statistico dal punto di vista della stratificazione della popolazione di imprese indagata, è in qualche misura rappresentativo di imprese presenti nella mailing-list dell'ISTUD, riconosciute come aziende leader nel campo della gestione delle risorse umane e quindi in grado di "tracciare la rotta" ed essere così considerate un riferimento nel panorama produttivo italiano.
La ricerca è stata realizzata tramite la somministrazione di un questionario semistrutturato, composto di 36 domande relative a quattro aree di indagine: le caratteristiche dell'azienda, le caratteristiche dell'organico, le politiche di reclutamento, assunzione e inserimento, le previsioni per il futuro.
I dati rilevati nell'indagine consentono di fornire una lettura di sintesi dei pattern di comportamento messi in atto dalle aziende dei tre settori individuati – industria, servizi e high-tech – nei confronti del mercato del lavoro ad alta qualificazione.

Le aziende dei settori industriali
Si tratta generalmente di aziende in fase di sviluppo o maturità, di dimensioni medio-grandi, con tassi di crescita contenuti e limitate tensioni occupazionali (turn over e tassi di crescita dell'occupazione limitati); la struttura dell'organico è caratterizzata da un'anzianità (aziendale e anagrafica) più elevata della media, alta presenza di personale esecutivo e livello di scolarità inferiore alla media. Le politiche del personale sono sistematiche e consolidate, con una più forte formalizzazione e attenzione all'inserimento e alla formazione dei neoassunti e, in generale, alla valorizzazione delle risorse umane impiegate.
Sono aziende che ricercano il personale utilizzando soprattutto le autocandidature e i servizi offerti dalle scuole professionali per i diplomati, e i servizi offerti dall'Università e le autocandidature per i laureati, per la selezione dei quali è attribuito un notevole valore al possesso di una specializzazione post-laurea.
Assumono personale utilizzando forme contrattuali stabili (soprattutto tempo indeterminato) e fanno più ampio ricorso a forme di flessibilità quali l'interinale per l'inserimento di diplomati. Sono aziende che ricercano diplomati a indirizzo industriale e commerciale e laureati in ingegneria, inserendo i primi nelle funzioni produttive e commerciali e i secondi nella produzione e nella R&S.
Sono le aziende più "esigenti" nei confronti dei giovani diplomati e laureati, cui vengono richieste più che altrove conoscenze di base e tecnologiche, oltre a caratteristiche di impegno e serietà, iniziativa e autonomia. Le difficoltà nel reperire figure professionali adeguate sono limitate e le carenze più spesso evidenziate fanno riferimento alla capacità di lavorare in gruppo, alla proattività della persona e alla conoscenza di strumenti e tecniche specifici, sia per i neodiplomati che per i neolaureati.
Per il futuro, queste aziende prevedono tassi di crescita dell'organico più marcati rispetto alla media, ricercando soprattutto diplomati da inserire stabilmente o – sempre più – come interinali in diverse funzioni (e in particolare Produzione, Sistemi Informatici, Marketing, Amministrazione e Finanza) e, in misura maggiore, laureati in Economia e Informatica per le aree Commerciale, Produzione e Sistemi Informativi.

Le aziende dei settori high-tech
Sono aziende che stanno attraversando la fase di avvio o di sviluppo, con dimensioni inferiori alla media ma elevati tassi di crescita; l'organico è in forte espansione, con elementi di criticità legati agli elevati livelli di turn over. I dipendenti sono giovani, di fascia impiegatizia e con un più elevato tasso di scolarità rispetto alla media. Le politiche di gestione del personale sono tipiche delle aziende giovani e in forte espansione: non vi sono ancora consolidate politiche di reclutamento né di inserimento in azienda e la gestione del personale è soprattutto orientata a garantire l'efficienza operativa.
Le aziende dei settori high-tech ricercano i giovani da inserire utilizzando più di altri i servizi online e le autocandidature, soprattutto per i diplomati. Sono più caute nell'attivare rapporti di lavoro stabili, e assumono soprattutto diplomati (senza privilegiare un indirizzo specifico) e laureati in economia da inserire nel settore commerciale.
La difficoltà nel reperire figure professionali adeguate è la più bassa fra i tre settori analizzati, anche per la forte attrattività che esercita in questo momento il mondo dell'high-tech. Le aziende del settore sono quelle che prevedono i trend più bassi di domanda di diplomati e laureati, a testimonianza dell'instabilità che caratterizza il mercato di riferimento.

Le aziende dei servizi
Si tratta di aziende che si collocano in fase di sviluppo o maturità, medio-grandi e che presentano tassi di crescita consistenti. Le caratteristiche dell'organico – per livelli di inquadramento, scolarità e anzianità – presentano valori intermedi rispetto a quelli dell'industria e dell'high-tech, così come le politiche di reclutamento, inserimento e gestione dei giovani diplomati e laureati.
Per la selezione dei neodiplomati utilizzano più della media i servizi offerti dalle scuole professionali e presentano un ricorso significativo ai servizi degli uffici di collocamento. Spicca rispetto alla media la richiesta di laureati in economia, destinati soprattutto a funzioni commerciali e di finanza e controllo, mentre è sostanzialmente indifferenziata la funzione di destinazione dei diplomati.
Sono aziende che ricercano profili con caratteristiche simili a quelle dell'industria, con una forte enfasi sulle capacità di team working; ma sono anche quelle che lamentano il maggiore divario fra le caratteristiche auspicate e quelle effettivamente possedute dai candidati, sia neodiplomati che neolaureati.
La domanda futura si assesta su valori stabili (di nuovo, intermedi fra la crescita prevista nell'industria e la prudenza evidenziata nell'high-tech) sia per i diplomati che per i laureati.

Alcune considerazioni generali
Oltre ai comportamenti evidenziati settore per settore, i dati rilevati propongono alcune brevi riflessioni di carattere generale. In primo luogo, fra le lauree dominano economia e ingegneria, confermandosi come lauree forti e appetibili, la prima soprattutto nei servizi e nell'high-tech, la seconda nei settori industriali: si conferma così una visione ancora molto tradizionale e selettiva della spendibilità delle diverse lauree sul mercato del lavoro. In una economia sempre più terziarizzata potrebbero trovare più ampio spazio anche lauree umanistiche che viceversa non sono ancora percepite come un possibile serbatoio.
Inoltre, il possesso di una specializzazione post-laurea sembra essere oggi molto rilevante per entrare in azienda (quasi nel 60% dei casi è considerata condizione preferenziale). Tale dato conferma che il gap fra la formazione fornita dall'Università e i profili richiesti dal mercato del lavoro è ancora ampio e che, di conseguenza, i programmi "ponte" fra questi due mondi sono considerati particolarmente utili.
Infine, emergono alcuni dati interessanti relativamente al gap esistente fra le conoscenze e le competenze richieste a neodiplomati e neolaureati e quelle effettivamente reperite nelle risorse inserite in azienda. L'analisi di tali gap fornisce infatti utili spunti relativi a quale sia il "candidato ideale" e a quali siano le lacune maggiormente riscontrate dalle aziende e sulle quali è dunque necessario che i giovani e il sistema formativo intervengano (vedi tabella 1).
Una prima considerazione è che il profilo ideale è un "a tendere": in generale infatti, per tutte le voci prese in esame, risulta un gap negativo tra ciò che è richiesto e ciò che è effettivamente posseduto. Un secondo elemento è che le carenze maggiori riguardano proprio le conoscenze e competenze maggiormente richieste dalle aziende, vale a dire la capacità di lavorare in gruppo e di essere autonomi nel proprio lavoro.
Nel complesso, questi dati testimoniano il valore "formativo" attribuito dalle aziende alla scuola in quanto istituzione che deve rispondere alla necessità di trasmettere non solo conoscenze ma anche e soprattutto capacità relazionali e valori.

Note
1. In libreria, in questi giorni, il nuovo testo curato da Daniele Boldizzoni ed edito da Il Sole 24 Ore: "Dopo la laurea - Rapporto sul lavoro giovanile ad alta qualificazione", che contiene tutti i risultati delle ricerche condotte dai ricercatori dell'ISTUD, del Formaper, dell'Università Cattolica di Milano e di altri Istituti Universitari appartenenti per formazione a diverse aree disciplinari.